KPI негізіндегі персонал жұмысын бағалау жүйесі Ресейде барған сайын танымал болуда. Мұндай тетіктердің негізгі артықшылықтары компаниялардың қызметін ұтымды көрсетуде.
KPI: бұл не
KPI (KPIs) – «негізгі өнімділік көрсеткіштері» сөзінің ағылшын аббревиатурасы, орыс тілінде ол KPI – негізгі өнімділік көрсеткіштері (кейде параметрлер) деп аталады. Бірақ бастапқы шетелдік дыбыста ол норма ретінде қолданылады. KPI – алға қойылған мақсаттарға (стратегиялық және тактикалық) жету үшін компания қызметкерлерінің жұмысын бағалауға мүмкіндік беретін жүйе.
«Негізгі көрсеткіштер» компанияға оның құрылымының сапасын, мәселелерді шешудегі әлеуетін талдауға мүмкіндік береді. KPI негізінде мақсатты басқару жүйесі де қалыптасады. Бұл ең маңызды фактор: тиімділік көрсеткіштерінің мақсаттылығының белгілері болмаса, «негізгі көрсеткіштерге» қолданылатын ештеңе жоқ. Осылайша, мақсаттар мен KPI бойынша басқару өзара байланысты екі құбылыс болып табылады. Біріншісі, ең алдымен, жұмыс нәтижелерін болжауды, сондай-ақ бұл нәтижелерге қалай қол жеткізілетінін жоспарлауды қамтиды.
KPI кім ойлап тапты?
Тарих бұл сұраққа біржақты жауап бермейдіСіз әлемдік менеджмент KPI-ны қалай түсінгенін, олардың не екенін және олардың не үшін пайдалы екенін көре аласыз. 19 ғасырдың аяғы мен 20 ғасырдың басында әлеуметтанушы Макс Вебер қызметкерлердің жұмысын бағалаудың екі әдісі бар екенін анықтады: «сұлтан» және меритократиялық деп аталатын. Біріншісі бойынша, бастық («сұлтан») адамның өз міндеттерін қаншалықты жақсы атқаратынын өз қалауы бойынша бағалады. Бұл жерде ұтымды бастама қосалқы рөл атқарады, ең бастысы – бағынушының жұмысын таза эмоционалды қабылдау.
Меритократиялық әдіс – бұл объективті өлшеу механизмдерін тарта отырып, еңбек нәтижелерін нақты жетістіктермен бағалау. Бұл тәсілді батыс елдеріндегі менеджмент теоретиктері бейімдеп, бірте-бірте біз білетін KPI жүйесі ретінде кристалданды. Персонал қызметін ұтымды бағалауды жүйелеуде басқаруды ғылыми пәнге айналдырған Питер Друкердің еңбектері маңызды рөл атқарды. Ғалымның концепцияларында мақсат бар екені тікелей айтылған, бірақ нәтиженің негізгі көрсеткіштері арқылы оларға жету дәрежесін бағалау бар.
KPI артықшылықтары
KPI жүйесінің негізгі оң жағы – компанияның барлық қызметкерлері үшін ашық болатын еңбекті және жалпы кәсіпорын жұмысын бағалау механизмінің болуы. Бұл билік органдарына нақты уақыт режимінде барлық ведомстволық бағынысты құрылымдардың жұмысын бағалауға, алға қойылған міндеттердің қалай шешілетінін және қойылған мақсаттарға қол жеткізілетінін болжауға мүмкіндік береді. KPI келесі плюс - егер ағымдағы нәтижелер артта қалса, басшылықта бағыныштылардың жұмысын реттеу құралы бар.жоспарланғаннан.
Егер, мысалы, бірінші жартыжылдықта өнімділікті өлшеу белгілі бір өнімділік параметрлері жеткілікті жоғары емес екенін анықтаса, оның себептерін анықтау және келесі алты айдан кейін қызметкерлерді жақсырақ жұмыс істеуге ынталандыру үшін семинарлар өткізіледі. KPI-нің тағы бір жағымды жағы маман мен менеджер арасындағы кері байланыс болып табылады. Біріншісі жай ғана нұсқауларды және кейде біржақты көрінетін қисынды емес, дәлелді пікірлерді алады, екіншісі бағынышты орындаған жұмыстағы қателер мен кемшіліктерді көрсету арқылы өнімділікті жақсартады.
KPI кемшіліктері
KPI (тиімділік көрсеткіштері) шеңберіндегі бағалау нәтижелерін мүлде дұрыс түсіндіруге болмайды, бұл жүйенің басты кемшілігі. Әдетте, мұндай мәселенің туындау ықтималдығы неғұрлым төмен болса, өнімділік параметрлерін бағалау критерийлерін қалыптастыру сатысында соғұрлым көп көңіл бөлінеді. KPI-нің тағы бір минусы - бұл жүйені енгізу үшін компаниялар көп ресурстарды жұмсауға мәжбүр болады (есептелген, әдетте, уақыт бойынша, еңбек және қаржы). Әңгіме, әрине, өңдеудің тиісті деңгейінің тиімділігінің негізгі параметрлері бойынша жұмыс жасау туралы болып отыр. Қызметкерлерді кең ауқымды қайта даярлауды жүргізу қажет болуы мүмкін: мамандар - міндеттердің өзгеруіне, демек, еңбек жағдайларына байланысты, ал басшылыққа бағыныштылардың жұмысын бағалаудың жаңа әдістерін меңгеруге тура келеді. Фирма командаға меңгеру үшін қосымша уақыт беруге дайын болмауы мүмкінинновациялар.
KPI орындау мәліметтері
KPI жүйесін («нөлден») енгізу кезіндегі басты міндет – қызметкерлер тарапынан оған қатысты жағымсыз көзқарастардың алдын алу. Сондықтан компания басшылығы жұмысы нәтижелілігі үшін кейіннен бағалауға жататын бағыныштылардың әрқайсысына инновациялардың мәні мен практикалық пайдасын анық жеткізуі керек. Мұндағы ең жақсы әдіс, HR саласындағы кейбір сарапшылардың пікірінше, жеке презентация, нақты лауазымдардағы мамандарға түсініктеме беру: KPI - олар дегеніміз не және бұл жүйені компанияда не үшін енгізу керек.
Тапсырыс бойынша тиімділік параметрлерін сөзсіз енгізу қателік болар еді, бірақ қажетті қадам - компанияның жоғары лауазымды тұлғаларының үндеуі. Егер, мысалы, желілік басшы өз бөліміндегі бағыныштыларға KPI жақын арада енгізілетіні туралы хабардар етсе, онда бұл ақпаратты бас директор да растауы керек. Маман тиімділіктің негізгі көрсеткіштерінің жүйесі бастықтың ойлап тапқаны емес, бүкіл компанияның стратегиялық саясатының элементі екенін түсінуі керек.
KPI енгізу үшін оңтайлы уақыт
Сарапшылар арасында KPI көрсеткіштері, егер жүйе туралы айтатын болсақ, компания менеджментінің барлық деңгейлерінде – қатардағы мамандардан бастап топ-менеджерлерге дейін бір уақытта енгізілуі керек деген пікір бар. Осы тұрғыдан алғанда, негізгі тиімділік көрсеткіштерін енгізу мерзімін уақыт бойынша ұзарту мүмкін емес: жүйе бірден жұмыс істей бастайды. Жалғыз мәселе - оны іске қосу сәтін қалай оңтайлы таңдау керек. Ескерту жеткілікті деген көзқарас барқызметкерлер шамамен үш айдан кейін KPI басталатыны туралы. Бұл компания қызметкерлеріне олардың жұмысының тиімділігін болашақта бағалау ерекшеліктерін зерттеу үшін жеткілікті.
Сондай-ақ біраз уақыт KPI алдыңғы төлем жүйесімен қатар жұмыс істей алады деген тезис бар. Биліктің либерализм дәрежесіне қарай қызметкер қай схема бойынша жалақы алатынын өзі таңдай алады. Сіз адамды жаңа KPI бойынша жұмыс істеуге бонустар мен бонустар арқылы толық мотивациялай аласыз, алу шарттары негізгі параметрлерде анық жазылған.
KPI жүйесін құру кезеңдері
Шын мәнінде, KPI тетіктерін енгізудің алдында дайындық жұмыстарының бірнеше кезеңдері өтеді. Біріншіден, бұл компанияның алдына қойылған стратегиялық мақсаттарды тұжырымдаумен байланысты кезең. Жұмыстың бір кезеңінің бөлігі ретінде жалпы тұжырымдама тиімділігі өлшенетін тактикалық бағыттарға бөлінеді. Екіншіден, бұл қызметтің негізгі көрсеткіштерін әзірлеу, олардың мәнін анықтау. Үшіншіден, бұл жүйені іске асыруға байланысты ресми өкілеттіктерді бөлу бойынша жұмыс, осылайша әрбір жауапты тұлға «KPI - олар қандай?» сияқты сұрақ қояды
Осылайша, барлық көрсеткіштер фирмадағы нақты тұлғаларға (бөлімшелерге) тағайындалады. Төртіншіден, ағымдағы бизнес-процестерді түзету қажет болуы мүмкін (егер жаңартылған стратегия оны талап етсе). Бесіншіден, мотивацияның жаңа жүйесін дамытуқызметкерлер, жаңа критерийлер негізінде жалақы формулаларын жасау. Барлық көрсетілген процедураларды орындағаннан кейін KPI жүйесін іске қосуға болады.
KPI талаптары
Жоғарыда айтылғандай, KPI – бұл компанияның мақсаттарымен ажырамас байланысқан негізгі тиімділік көрсеткіштері. Мақсатты даму сапасы KPI жүйесіне қойылатын басты талап болып табылады. Мақсаттар әртүрлі принциптерге сәйкес құрылуы мүмкін, бірақ HR ортасында ең танымалдардың бірі SMART тұжырымдамасы болып табылады. «Нақты» (спецификалық), «өлшенетін» (өлшенетін), «қол жеткізуге болатын» (қол жеткізуге болатын), «нәтижеге қатысты» (тиісті), «уақытпен шектелген» (уақытпен шектелген) дегенді білдіреді және нәтижесінде беру өңделген және сапалы KPI.
Осы критерийлерге сәйкес келетін мақсаттардың мысалдары: "бірінші тоқсанда қалада (тиісті) сонша көп (өлшенетін) сауда нүктелерін (нақты) ашу (уақыты бойынша)" немесе "осындайларға сонша көп әуе билеттерін сату" және үш аптада мұндай ел. Әрбір мақсат міндеттерге бөлінуі керек, олар өз кезегінде жеке KPI деңгейіне дейін төмендейді (қызметкерлер немесе бөлімдер үшін). Оңтайлы сан, кейбір сарапшылардың пікірінше, 6-8.
KPI автоматтандыру
KPI табысты енгізу факторларының бірі технологиялық инфрақұрылым болып табылады. Негізгі өнімділік көрсеткіштері ұтымды көрсеткіштердің жиынтығы болғандықтан, олармен компьютер өте жақсы жұмыс істейді. KPI басқару үшін көптеген бағдарламалық шешімдер бар. Мұндай дистрибутивтердің мүмкіндіктері өте кең. Біріншіден, бұл ыңғайлыKPI-мен байланысты процестер туралы ақпаратты (график, аналитика, құжаттама түрінде) ұсыну. Ол не береді? Негізінен деректерді қабылдаудың бірлігі, сандарды қате түсіндіру ықтималдығын азайту. Екіншіден, бұл өнімділік көрсеткіштерін жинау мен есептеуді автоматтандыру. Үшіншіден, бұл көп өлшемді (сандардың өте үлкен көлемімен) талдау, оны бағдарламасы жоқ адамға орындау қиын болады. Төртіншіден (желілік инфрақұрылым болған жағдайда), бұл жеке қызметкерлер арасында ақпарат алмасу және «бастық-бағынушы» кері байланыс арналарын құру.
